İş akdinin son erme sebepleri; taraflardan birinin ölümü -işçi yönünden mutlak bir sona erme sebebidir-, ikale –tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmeleri, Yargıtay’ın deyişiyle “bozma sözleşmesi”-, ihbar önellerine uymak suretiyle iş akdinin feshedilmesi veya iş akdinin haklı bir eden gösterilerek feshedilmesi şeklindedir.

Bu bağlamda iş akdi de nihayetinde bir sözleşme olduğu için herhangi bir sözleşme gibi tarafların rızasıyla sona erdirilebilmektedir[1]. Dolayısıyla iş sözleşmesinin türü ve sözleşmeye konu olan işin niteliği ne olursa olsun, eş deyişle ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun, sürekli ya da süreksiz işe ilişkin olsun taraflar anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Yasalarda böyle bir sözleşme düzenlenmediği için İş hukuku açısından ikale sözleşmeleri için herhangi bir şekil şartı öngörülememiştir. Dolayısıyla taraflar ikale sözleşmesini diledikleri gibi yapabilirler. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa bile ikale sözleşmesinin yazılı olması gerekmeyebilir[2]. İşbu nedenle ikale sözleşmesinin açık veya örtülü şekilde yapılabileceğini belirtmek gerekmektedir.

Uygulamada sıkça karşılaşılabilen bir durum, işçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesidir. Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir. Bu karar, ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı ortaya koymaktadır. Çünkü işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır[3].

Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde, ikale sözleşmelerinin iş sözleşmelerinin sona erdirilme sebeplerinden biri olabileceği konusunda bir tereddüt yoktur. Ancak hiçbir sınırlama olmadan, belli bir çerçeve çizilmeden tarafların ortak iradelerini beyan ederek iş sözleşmelerini sona erdirebilecekleri kabul edilirse, işçilerin bundan zarar görebilmeleri tehlikesi bulunmaktadır.  Zira ikalede, tarafların karşılıklı iradelerinin uyuşması söz konusu olduğundan ve bu şekilde gerçekleştirilen bir sona erdirme sözleşmesi bulunduğundan dolayı ikale durumunda feshe bağlı sonuçların ortaya çıkmayacağı kabul edilmiştir.  Dolayısıyla bu durumda işçi için fesih halinde hak kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkı da doğmayacaktır. Ayrıca iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına ve işsizlik sigortasından işsizlik ödeneği almasına olanak bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır. İşbu nedenle bozma sözleşmesinin Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) düzenlenen irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerektiği kabul edilmektedir[4].

Ancak çalışma hayatında karşılaşılan çok çeşitli sorunlar, işçi-işveren çıkar dengelerinin hassasiyeti ikale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında irade fesadı halleri dışında başka ölçütlerin de gerekliliğini ortaya koymaktadır. Yargı kararlarında ve doktrinde bu İş Sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesi konuda genel kabul gören ölçütler “makul yarar” ve “ek olanaklar” olarak karşımıza çıkmaktadır.

Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerektiği kabul edilmektedir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı karşılıkları ödenmek; iş güvencesi kapsamındakilere ise iş güvencesinden vazgeçmenin karşılığı olarak ayrıca ödemede bulunmak suretiyle ikale sözleşmesi yapılmışsa, makul yarar bulunduğu ileri sürülebilmektedir. Fakat işverenin işsizlik sigortası primi yatırdığı için işçiye işsizlik ödeneği ile alakalı bir ödeme yapması gerekmemekte olup salt bu yönde bir ödeme yapmamış olması da ikalede makul yarar bulunmadığına kanıt olmayacaktır.

Ayrıca parasal olmayan ek olanaklardan da söz edilebilmektedir. İşveren bu kapsamda işçinin yeni bir iş bulmasına yardımcı olabilir, işçiye hukuki yardımda bulunabilir, özel sağlık sigortası uygulamalarından işçinin, ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra da bir süre daha yararlanmasını sağlayabilir.

Yukarıda yapılan açıklamalar uyarınca; geçerli olarak yapılan bir ikale sözleşmesinin, iş güvencesi ile ilgili bütün yükümlülükleri ve bunlara bağlı yaptırımları ortadan kaldıracağı ve işbu nedenle işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını alamayacağı, iş güvencesi kapsamında olması halinde, söz konusu tazminatlar dışında, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan süreye ait ücret ve diğer haklarını da talep edemeyeceği, işsizlik sigortasından da yararlanamayacağı açıktır. Ayrıca ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi sona erdirilmiş ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücretler ödenmişse, ikale sözleşmesinde bu konuda hüküm olmasa bile işverenin bunları geri isteyememesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekmektedir ki; ikale halinde işveren tarafından yapılan ödemelerden vergi kesilmesi gerekecek, ancak bu tutarlar üzerinden sigorta primi kesilmeyecektir[5].

Bununla birlikte tarafların anlaşması dışında işçi istifa etmek suretiyle de işten ayrılabilmektedir. Ancak kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Yapılan açıklamalardan da anlaşılmaktadır ki; işveren ile işçinin anlaşarak iş akdini sona erdirmesi halinde işverenin işçiye yapacağı ödemeler anlaşmanın makul gerekçelere dayandığını ortaya koymakta ve işbu ödemelere dayanılarak anlaşmanın geçerli olduğu yorumu yapılmaktadır. Ayrıca işbu ödemeler iş akdinin feshi halinde ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı niteliğinde olmayıp tarafların karşılıklı anlaşmaları neticesinde ortaya konan kalemlerdir. Dolayısıyla böyle bir durumda işçi tarafından açılan işe iade davalarında Yargıtay makul gerekçe ile birlikte irade sakatlığı hallerinin denetimini yapmakta ve ikale anlaşmasının geçerli olup olmadığını tespit etmektedir. Zira anlaşmanın geçerli olduğu kanaatine varıldığında da yukarıda ifade edildiği üzere işçi için fesih halinde doğacak haklar doğmamış olacaktır.

DİPNOTLAR:

[1] Yargıtay 15. Hukuk Dairesi’nin 02.10.1995 tarihli, 1995/2259 E. ve 1995/5181 K. sayılı kararı.

[2] Aksi görüşte olan yazarlar için bkz. NARMANLIOĞLU, s. 336.

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.10.2008 tarihli,  2008/34079 E ve 2008/26691 K. sayılı kararı.

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.04.2008 tarihli, 2007/27825 E. ve 2008/7827 K. sayılı kararı.

[5] GEREK, H. N.; “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/4 s. 53-55.